Wandel in der Arbeitswelt (Teil 1)

Die gesamte Arbeitswelt befindet sich in einem Wandlungsprozess, der durch ständige Umbrüche, plötzliche Veränderungen und strukturelle Herausforderungen gekennzeichnet ist. Grundsätzliche Treiber der wirtschaftlichen Entwicklung greifen ineinander und ergeben insgesamt ein höchst komplexes Gebilde aus verschiedenen Abhängigkeiten.

Jeder der großen Entwicklungstreiber berührt dabei stets sowohl Unternehmen als auch ihre Mitarbeiter und damit beide Seiten des Arbeitsmarktes. An Unternehmen werden fundamentale Anforderungen gestellt, wie etwa die Anpassung der Produktionssysteme und der Arbeitsorganisation, während sich die Herausforderungen für Erwerbspersonen auf ihr Qualifikationsfundament und auf die Gestaltung ihrer Erwerbsbiografien beziehen.

Mit hoher Wahrscheinlichkeit sind es vor allem die sieben Megatrends demografischer Wandel, technologischer Wandel, Globalisierung, Wissensgesellschaft/Bildung, Nachhaltigkeit, Frauen, Individualisierung sowie der gesellschaftliche Wertewandel, die zukünftig unsere Arbeitswelt beeinflussen werden – und damit auch gleichzeitig die Employability, d. h. die Beschäftigungsfähigkeit jedes Einzelnen. Es ist davon auszugehen, dass sich diese zentralen Megatrends gegenseitig beeinflussen und dadurch einzelne Effekte verstärkt oder auch abgeschwächt werden können.

Demografischer Wandel

Die Bevölkerungspyramide des Deutschen Reichs von 1910 zeichnet sich durch hohe Geburtenraten und hohe Mortalitätsraten aus. Die Gesellschaft damals war durch vergleichsweise schlechte medizinische Versorgung, schlechte hygienische Verhältnisse und ein niedriges Bildungsniveau gekennzeichnet, mit der Folge, dass das Durchschnittsalter zu dieser Zeit bei ca. 30 Jahren lag.

Die Bevölkerungsentwicklung um 1950 dagegen lässt sich mit dem Bild eines „Baums“ beschreiben, an dessen Struktur vor allem die Kerben der beiden Weltkriege – insbesondere unter den Männern – abzulesen sind, sowie der Einschnitt verursacht durch die Weltwirtschaftskrise Anfang der 1930er Jahre.

Im Jahr 2008 sind ebenfalls die Verluste und Geburtenrückgänge während des 2. Weltkrieges, aber auch die ersten Baby Boomer, die zwischen den beiden Weltkriegen geboren wurden, unter den heutigen Älteren zu erkennen. Ebenfalls deutlich zeigen sich der so genannte „Pillenknick“ und die geburtenstarken Jahrgänge der Baby-Boom-Generation (bis 1965 geboren).

Das Durchschnittsalter der Bevölkerung lag im Jahr 2010 bei knapp 44 Jahren. Für 2060 werden eine sehr hohe Lebenserwartung und geringe Geburtenraten erwartet. Das Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung wird damit nochmals ansteigen und zu diesem Zeitpunkt etwa 52 Jahre betragen. Die nachrückenden Jahrgänge sind nach unten hin immer dünner besetzt.

Dabei wird die Alterung aufgrund einer seit Jahren sehr niedrigen Geburtenrate bereits sehr bald zu spüren sein, während die merkliche Schrumpfung der Bevölkerung erst nach dem Jahr 2020 eintritt. Ausgehend von einer Bevölkerungszahl von knapp 82 Mio. im Jahr 2018 bewegen sich die Prognosen – wahlweise ausgehend von einem Zuwanderungssaldo von 100.000 oder 200.000 Personen – für das Jahr 2030 zwischen 79,2 bzw. 80,9 Mio., 2060 dann 67,6 bzw. 73,1 Mio. Menschen in Deutschland.

Was die Alterung betrifft, so wird das Medianalter von heute 46 Jahren auf 51,6 Jahre im Jahr 2050 ansteigen. Gleichzeitig erhöht sich der Anteil derer, die 65 Jahre oder älter sind. Derzeit sind 22 % der Bevölkerung 65 Jahre oder älter, bis 2060 steigt die Anzahl der Menschen dieser Altersgruppe auf 34 % der Gesamtbevölkerung. Diese Zahlen sprechen eine deutliche Sprache. Noch drastischer erscheint die Entwicklung der über 80-Jährigen: Heute sind 5 % der Bevölkerung über 80 Jahre alt und älter. Ihre Zahl wird kontinuierlich steigen und mit über 10 Millionen im Jahr 2050 den bis dahin höchsten Wert erreichen.

Der so genannte Altenquotient, d. h. das Verhältnis der Bevölkerung im Erwerbsalter (zwischen 20 und unter 65 Jahren) zur Bevölkerung im Rentenalter (65 Jahre und älter), wird zwischen 2020 und 2030 einen starken Zuwachs erfahren, wenn die geburtenstarken Jahrgänge das Rentenalter erreichen, und 2060 etwa doppelt so hoch wie heute ausfallen. Im Jahr 2010 kamen auf 100 Personen im erwerbsfähigen Alter 34 Personen, die 65 Jahre oder älter waren. Im Jahr 2060 werden es nach der Untergrenze der „mittleren“ Bevölkerung, also bei einem jährlichen Wanderungssaldo von 100.000 Personen, 65 ältere Menschen sein.

Für die Bevölkerung im Erwerbsalter (Lebensspanne von 20 bis 65 Jahre) bleiben diese Entwicklungen ebenfalls nicht ohne Einfluss – sie wird von der Schrumpfung und Alterung ganz besonders stark getroffen. Heute zählen knapp 50 Mio. Menschen zu dieser Gruppe, doch bereits ab 2020 wird die Anzahl stark zurückgehen und im Jahr 2030 unter 45 Mio. fallen. Falls jährlich 100.000 Personen nach Deutschland zuwandern, fällt das Erwerbspersonenpotenzial bis zum Jahr 2060 auf 34,4 Mio. Menschen, wandern hingegen doppelt so viele Personen zu, könnte das Erwerbspersonenpotenzial knapp 38 Mio. liegen.

Technologischer Wandel

Die Informations-, Kommunikations- sowie die Mobiltechnologie gehören heute sowohl im beruflichen Bereich als auch im Privatleben zum Alltag. Im Jahr 2009 verfügten 67,1 % der Deutschen über einen privaten Internetzugang. Im Vergleich zum Vorjahr 2008 und einer Quote von 65,8 % war dies nur ein geringer Anstieg: der Alltag der Menschen ist also weniger durch die wachsende Internetverbindung gekennzeichnet, sondern vielmehr durch die zunehmende Einbindung des Internets in den Alltag. Von allen Personen mit Internetzugang waren im Jahr 2009 71,6 % täglich im Netz, in der jüngsten Altersgruppe der 14- bis 29-Jährigen waren es sogar 75,8 %. Diese Entwicklung im privaten Lebensumfeld erleichtert vielen Arbeitnehmern, selbst von zu Hause aus und zu jeder Zeit auf das Firmennetz zugreifen zu können.

Darüber hinaus ermöglichen Smartphone und E-Mail, dass der Mensch von heute immer erreichbar ist. Er lebt in einem Zustand der Dauerbelastung – und träumt von Erholung. Die technologisch bedingte Zeitersparnis geht oft mit der Tendenz zur „Verdichtung“ einher. Menschen versuchen, während des Telefonierens noch schnell eine E-Mail zu schreiben oder ein Hemd zu bügeln, auf dem Weg zur Arbeit in der U-Bahn die Post zu bearbeiten oder das Mittagessen vor dem PC einzunehmen.

Überlastungssituationen treten besonders häufig am Arbeitsplatz auf. Während im Jahr 1990 noch 48 % der Arbeitnehmer Zeitmangel und Zeitfristen als belastend empfanden, waren es im Jahr 2000 bereits 58 %. In einer Erhebung des SOEP im Jahr 2006 fühlen sich aufgrund des Zeitdrucks am Arbeitsplatz 8 % sehr stark, 32 % stark und 56 % mäßig belastet. Doch auch das Gefühl, in der Freizeit möglichst viel und möglichst ständig etwas Neues erleben zu müssen, sowie der Druck durch finanzielle Engpässe oder die Doppelbelastung von Beruf und Familie führen Menschen nicht selten an ihre Grenzen. Immer häufiger entsteht daraus beim Einzelnen das gegenläufige Bedürfnis nach „Entschleunigung“ – sicherlich eines der derzeit aktuellsten Schlagworte.

Globalisierung

Angesichts der Bedeutung der Globalisierung ist schwer zu glauben, dass der heute inflationär verwendete Begriff erst seit Anfang der sechziger Jahre existiert und auch erst Jahre später in Deutschland als Synonym für Weltwirtschaft verwendet wurde. Heute bezeichnet Globalisierung den globalen Handel mit Produkten und Dienstleistungen, aber auch das Verschmelzen der ganzen Weltgesellschaft zu einem einzigen System kann darunter verstanden werden.

Seit den 1970er Jahren ist die Globalisierung in den drei Dimensionen – wirtschaftlich, sozial und politisch – kontinuierlich gestiegen, insbesondere nach dem Ende des Kalten Krieges erlebt sie einen enormen Schub. Im weltweiten Vergleich belegt Deutschland aktuell Rang 18 der am stärksten globalisierten Länder. Dieser Globalisierungsprozess wird vor allem durch die technologischen Entwicklungen befördert und führt am Ende dazu, dass jedes Produkt für jedermann an jedem Ort jederzeit verfügbar ist. Zwar gibt es regionalspezifische Ausprägungen, die Herstellung und der Vertrieb sind jedoch transnational.

Inwieweit die Globalisierung in der deutschen Wirtschaftslandschaft fortgeschritten ist, zeigen vor allem Indikatoren wie die Exportquote, Auslandsinvestitionen sowie die Anzahl getätigter Fusionen bzw. deren Kapitalwert:

Von jeher wird Deutschland als Exportland bezeichnet, im Jahr 2006 wurde zum vierten Mal in Folge die weltweite Spitzenposition in Bezug auf den Warenexport eingenommen, 8,9 Mio. Erwerbstätige (d. h. 23 % aller Erwerbstätigen) waren vom Export abhängig. Seit den 70er Jahren ist die Exportquote21 kontinuierlich gestiegen, 2005 lag sie bei 35 %, 2009 hingegen bei (nur) etwa 33,4 %.22 Dies ist zu einem erheblichen Teil auf die Finanz- und Wirtschaftskrise zurückzuführen. Etwa jeder dritte Arbeitsplatz hängt vom Export ab, in den USA ist es nur jeder elfte Arbeitsplatz.

Ausländische Produktionsstätten sowie Vertriebs- und Kundendienststrukturen wurden in den letzten Jahren von deutschen Unternehmen weiter ausgebaut. 41 % der Unternehmen planen eine Investition im Ausland. 43 % von ihnen möchten ihr Volumen an Auslandsinvestitionen aufstocken, 47 % werden es beibehalten, nur 10 % denken an eine Reduzierung. Als Hauptmotiv wird in einer DIHK-Umfrage wie bereits in den vorangegangenen Jahren der Aufbau von Vertriebs- und Kundendienststrukturen genannt, gefolgt von Investitionen zum Zwecke der Kostenersparnis.

Der Wert der weltweiten Fusionen und Übernahmen hat bereits ab dem Jahr 1990 erheblich zugenommen. Im Jahr 2007 wurden weltweit 22.800 Fusionen und Übernahmen realisiert mit einem Gesamtvolumen von 1,8 Billionen Euro. Fusionen – seien sie nun sinnvoll und/oder ökonomisch erfolgreich oder nicht – haben in den vergangenen Jahrzehnten nicht unerheblich zu einer Ausweitung der internationalen Vernetzung beigetragen und beeinflussen wesentlich die Unternehmensstrategie und -tätigkeit. Während es in der Vergangenheit üblich war, im Ausland in neue Fabriken zu investieren und langsam zu wachsen, geht der Trend inzwischen zur Übernahme kompletter Firmen.

Wissensgesellschaft / Bildung

Die Halbwertszeit des Wissens sinkt rapide und Wissen ist in immer kürzerer Zeit überholt – umso mehr, je spezieller dieses Wissen ist. Mit der ständigen Vermehrung und Kurzlebigkeit geht eine Spezialisierung des Wissens einher. Während vor 200 Jahren ein Universalgelehrter noch einen Gesamtüberblick über den Stand aller Forschungsgebiete haben konnte, gestaltet es sich heute bereits schwierig, einzelne Wissenschaftsgebiete und deren neueste Entwicklungen zu überblicken. Ein bekanntes Wirtschaftsmagazin formuliert diesen Sachverhalt auf der Titelseite folgendermaßen: Wissen ist der erste Rohstoff, der sich bei Gebrauch vermehrt.

Jedoch wäre es falsch, die Arbeitswelt als eindimensionales Gebilde zu betrachten. Vielmehr eignet sich eine Aufteilung des Arbeitsmarktes in zwei grobe Teile. In der einen Arbeitswelt sind Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen durch fortschreitende Rationalisierung und Standardisierung gekennzeichnet, Routinearbeiten und Arbeitsverdichtung gehören zum Alltag. Durch Prozessoptimierung wird dem Druck, immer noch schneller und billiger zu sein, Rechnung getragen. In der anderen Arbeitswelt spielen Wissen und Kompetenzen in Kombination mit hoher Flexibilität, Schnelligkeit und Wendigkeit eine entscheidende Rolle.

Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen weisen hier eine hohe Wissensintensität auf und sind sehr komplex. Unterschiedliche Erwartungen der Arbeitswelt und der Arbeitsinhalte führen auch zu jeweils anderen Ansätzen, um die betroffenen Mitarbeiter angemessen zu fordern und zu fördern um somit ihre Beschäftigungsfähigkeit aufrecht zu erhalten. Denn Mitarbeiter sollen nicht aus dem Tritt geraten und in Bewegung bzw. Balance bleiben. Doch ganz gleich in welcher der beiden Arbeitswelten jemand beschäftigt ist, eines ist klar: ein hohes Maß an Kompetenz und Wissen ist das Basiswerkzeug für die tägliche Arbeit – ein Indikator für die Existenz einer Wissensgesellschaft in Deutschland.

Wissen, Kompetenzen, Fertigkeiten und Motivation der Mitarbeiter – das Humankapital ist die Basis für innovative Ideen, die unbedingt notwendig sind, um als Unternehmen auf einem zunehmend vielfältigeren und komplexeren Markt zu überleben. Wissen und Kompetenz, davon gehen Experten aus, sind auf dem Weg, in absehbarer Zeit zum Produktionsfaktor Nr. 1 zu werden – im Bereich der Dienstleistungen dürfte dieser Wandel bereits vollzogen sein.

Daher ist es ohne Zweifel für jeden Einzelnen immer wichtiger, sich lebenslänglich auf einem aktuellen Wissensstand auf hohem Niveau zu halten. Dabei ist das fachliche und technische Wissen genauso wichtig wie die Persönlichkeit und die Soft Skills eines Menschen. Wissen und Kompetenz sind im Grunde so etwas wie ein Rohstoff für Innovationsfähigkeit und die Notwendigkeit zur Beherrschung der zunehmend wissensintensiven Prozesse, Systeme und Strukturen.

Daraus resultiert die steigende Bedeutung von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor. Während bis Mitte der 1990er Jahre 50 % der Produktivitätszuwächse aus dem Einsatz von Wissen resultierten, sind es heute bereits 80 %. Für die nächsten zehn Jahre wird mit einem Anteil von 90 % gerechnet. In Schätzungen wird davon ausgegangen, dass sich im Jahr 2020 etwa 75 % der gesamten Arbeit der Wissensarbeit zurechnen lassen, während die restlichen 25 % körperliche Arbeit bedeuten.

Nachhaltigkeit

Derzeit wird im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit der Fokus auf Umweltschutz und erneuerbare Energie gelegt. In der Arbeitswelt von morgen bedeutet Nachhaltigkeit jedoch deutlich mehr. Es geht zum einen um den verantwortlichen Umgang mit Ressourcen, die das System Arbeit ausmachen. Dazu gehört auch die Nachhaltigkeit in der Personalarbeit.

Zum anderen bedarf es der Nachhaltigkeit in der Unternehmensführung: Glaubwürdigkeit – Verlässlichkeit – Beweglichkeit

Frauen

In der Trendforschung wie auch in anderen Wissenschaftsbereichen wird vielfach die Meinung vertreten, Frauen seien in verschiedenen Gebieten auf dem Vormarsch, etwa im Bildungsbereich, in der Wirtschaft und in der Politik, nur um einige Beispiele herauszugreifen. „Die Zukunft wird weiblich!“ titelte vor kurzem eine anerkannte Fachzeitschrift.

Die Gründe für diesen „female shift“ – der Verschiebung zum Weiblichen – oder auch den Vormarsch der Frauen sind vielfältig. Zum einen sind das Bildungsniveau und der Qualifikationsstand vor allem von Frauen in den letzten Jahrzehnten deutlich gestiegen. Im Jahr 2007 waren 60 % der Abiturienten Frauen (zum Vergleich: 1950 waren es nur etwa ein Drittel), der Anteil der weiblichen Studienanfänger lag bei 48 %, die Quote der erfolgreichen Absolventinnen von Hochschulen gar bei 54 %. Und auch der Anteil von Frauen an Promotionen beträgt mittlerweile 40 %.

Es bedeutet jedoch nicht nur, dass Frauen zunehmend höher qualifiziert sind, sondern sie haben im Schnitt bessere Noten als ihre männlichen Kollegen, lernen schneller und absolvieren die Ausbildung oder das Studium in kürzerer Zeit. Auffallend dabei ist, dass diese Entwicklung nicht nur in Deutschland, sondern auch weltweit beobachtet werden kann. Der Global Gender Gap Report liefert hierzu eine Fülle an Zahlenmaterial und stellt darüber hinaus fest, dass bereits heute in einem Großteil der zur Untersuchung ausgewerteten Länder mehr Mädchen als Jungen studieren.

Insgesamt ist ein Vorpreschen der Frauen in Sachen Gleichberechtigung, Bildung, Karriere und Konsum zu beobachten. Dies ist jedoch nur deshalb möglich, weil in der Vergangenheit über einen langen Zeitraum die Weichen für diese Entwicklung gestellt wurden. Zu den größten Meilensteinen auf dem Weg der Frau hin zum heutigen Frauenbild zählt mit Sicherheit die Aufhebung der ehemals strengen Rollenverteilung zwischen Mann und Frau.

Startschuss für eine Angleichung von Männern und Frauen waren etwa das Inkrafttreten des ersten deutschen Gleichstellungsgesetzes am 1. Juli 1958 oder auch die Bildungsoffensive in den 70er und 80er Jahren. Ein aus diesen Ereignissen resultierendes verändertes Rollenverständnis ist zum Teil auch für die demografische Entwicklung in Deutschland verantwortlich zu machen, da ein neues Rollenverständnis in Kombination mit der Erfindung der Pille zu einer abnehmenden Fertilitätsrate geführt hat.

Ökonomisch betrachtet sorgen in der überwiegenden Mehrheit der Bevölkerung heute Mann und Frau gemeinsam für den Unterhalt der Familie, und teilen sich damit auch die Verantwortung. Wirtschaftlich betrachtet nehmen Frauen mehr und mehr Einfluss auf ganze Märkte. So konnte in Studien ermittelt werden, dass der weibliche Teil der Gesellschaft in der Tat eine enorme Konsumstärke besitzt, wobei alleine bei Fragen über Haushaltseinkäufe Frauen in bis zu 80 % aller Fälle die Entscheidung treffen.

Der Vormarsch der Frauen wird auch gerne mit Abwendung vom männlichen und hin zum weiblichen Zeitalter beschrieben, da in Unternehmen vorwiegend weibliche Schlüsselkompetenzen wie Teamorientierung, Intuitionsfähigkeit oder soziale und emotionale Handlungen einen immer höheren Stellenwert einnehmen. Dabei ist nicht ganz von der Hand zu weisen, dass Frauen i. d. R. aus biologischen und auch gesellschaftlichen Gründen mit diesen Fähigkeiten besser ausgestattet sind als Männer. Bei dem Megatrend Frauen handelt es sich um einen der größten Werte- und Macht-Wechsel in der Geschichte.

Individualisierung

Wie andere moderne Gesellschaften des 21. Jahrhunderts erfährt auch die deutsche Gesellschaft eine immer stärker werdende Individualisierung. Menschen sehen sich einer immer größeren Anzahl an Optionen in allen möglichen Bereichen ihres Lebens gegenüber. Diese verschiedenen Wahlmöglichkeiten führen dazu, dass Selbstfindung und Selbstverwirklichung einfacher zu realisieren sind und einen hohen Stellenwert im Leben einnehmen.

Individualisierung bedeutet nicht – und darüber herrscht weitgehend Einigkeit –, dass sich Menschen in Nischen zurückziehen oder vereinsamen. Individualisierung sollte keinesfalls gedanklich mit Negativem, etwa einem Werteverfall, verknüpft werden, auch wenn das Wort zu solchen Assoziationen führen könnte. Individualisierung kann als ein zentraler und fundamentaler Megatrend angesehen werden und bedeutet im Einzelnen:

• Eine Kultur der Revision (revidierbare Wechsel von Wohnort, Ehepartner oder Beruf)

• Die Entwicklung immer vielfältigerer Lebenswelten, Rollenmodelle und biografischer Muster.

• Verhandelbarkeit und Verhandlungszwang (da Beziehungen nicht mehr nur in Rollen oder Hierarchien definiert sind).

• Die Steuerung unterschiedlicher Lebensgeschwindigkeiten.

• Die Ergänzung oder Ablösung von gesetzten und verordneten Bindungen durch eigenbestimmte Netzwerke (Dominanz der Freunde im Vergleich zur Familie).

Gesellschaftlicher Wertewandel

Keinesfalls spiegelt der oft benutzte Begriff Werteverfall die aktuellen Entwicklungen wider, sondern vielmehr befindet sich die Gesellschaft in einer Umbruchphase hinsichtlich der Hierarchie der Werte. Wie bereits im vorangegangen Kapitel gesehen, ändern sich die Werte durch individuelles Handeln bereits, doch öffentlich werden sie (noch) nicht immer anerkannt, da sie vielfach von der bekannten Norm abweichen.

Vielfach wird der (neue) Sinn des Lebens in moralischen Bereichen gesucht, so dass sich ein Weg zur „moralischen Erneuerung“ abzeichnet. Zu dieser Wiederbelebung von Werten – oder auch Rückbesinnung auf Kernwerte – zählen beispielsweise die gesellschaftliche Aufwertung von Ehe, Familie und Kindern, die soziale Anerkennung ehrenamtlicher und freiwilliger Tätigkeiten, die grundlegende Neubewertung von Arbeit und Leistung sowie die vorrangige Förderung von Bildung und Kultur. Damit rücken vor allem prosoziale Werte, wie Hilfsbereitschaft, menschliche Wärme, Freundlichkeit und Freundschaft sowie Gerechtigkeit und Verantwortung, wieder in den Vordergrund.

Galt früher die primäre Orientierung häufig der Erwerbsarbeit, so lässt sich durch den Wertewandel eine Verschiebung hin zu einer zunehmenden Sinnsuche in außerberuflichen Bereichen, wie Familie, Freizeit oder Gesundheit beobachten. Arbeit und Freizeit bzw. Familie stehen nicht mehr im drastischen Gegensatz zueinander, sondern Arbeits- und Familienleben werden zunehmend als verbundene Bereiche wahrgenommen.

Nicht zuletzt rührt diese Entwicklung von der Lage auf dem Arbeitsmarkt und den sinkenden Realeinkommen her – denn gewisse Annehmlichkeiten der „Spaßgesellschaft“ lassen sich von vielen Menschen schlichtweg nicht mehr finanzieren. Zudem tendieren Menschen in unruhigen Zeiten in der Regel eher nach beständigen Werten und Geborgenheit. In einer Umfrage des B. A. T. Freizeitforschungsinstitutes gaben auf die Frage, was für sie Wohlstand bedeute, 67 % der Teilnehmer an, „glücklich sein“. Für 64 % kommt es insbesondere darauf an, „in einer intakten Natur zu leben“, gleich viele Befragte räumen dem Kriterium „eine Familie haben“ diese Bedeutung ein. Nur 46 % verbinden Wohlstand damit, „viel Geld zu haben bzw. reich zu sein“.

In der Folge stellen Unternehmen im Wettbewerb um die heiß begehrten und knapper werdenden Nachwuchskräfte häufig fest, dass diese sich mit der Aussicht auf ein stattliches Entgelt und Auslandsaufenthalte nur noch bedingt für einen Arbeitgeber begeistern und auch an ihn binden lassen.

Eine Studie zeigt, dass klassische Karriereziele ausgedient haben. An erster Stelle geben die Befragten an, dass sie Wert legen auf „interessante Arbeitsinhalte“ (93 %), gefolgt von der „Anerkennung der eigenen Leistung“ (86 %) sowie an dritter Stelle der „Ausgewogenheit zwischen Arbeits- und Privatleben“ (82 %). Weit entfernt von den ersten Plätzen ist für nur 55 % das „Erreichen einer Führungsposition mit entsprechender Verantwortung“ ausschlaggebend, von einem hohen Einkommen träumen lediglich 42 %. Ebenso wie sich die Sinnsuche der Menschen von dem einseitigen Blick auf die Erwerbsarbeit löst und sich dem gesamten Leben zuwendet, wird auch Leistung nicht mehr nur auf die Produktivität im Beruf bezogen. Leistung stellt für viele Beschäftigte in Deutschland generell einen wichtigen Wert dar. Insbesondere Pflichtbewusstsein und Disziplin sowie die Orientierung an selbst gesteckten Zielen sind dabei anerkannte Eigenschaften, die man sich selbst nicht nur gerne zuschreibt, sondern die auch privat wie beruflich gelebt werden.

Megatrends und ihre Konsequenzen

Megatrends verändern unsere Lebensumwelt auf vielen Ebenen. Zahlreiche Trends und Entwicklungen werden damit zwangsläufig unseren Arbeitsalltag nachhaltig beeinflussen. Selbst wenn nicht alle Arbeitsbereiche gleichermaßen betroffen sein werden, so lassen sich doch gewisse Veränderungstendenzen erkennen. Dies bleibt nicht folgenlos für die Anforderungen, die an jeden einzelnen Akteur dieser veränderten Arbeitswelt gestellt werden.

So werden etwa Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit der demografiebedingten Alterung und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit konfrontiert sein. Auch der Anteil der Nachwuchskräfte wird sinken. Zudem führen technisch-ökonomische Entwicklungen zu einer weiteren Beschleunigung und Veränderungsgeschwindigkeit sowie zu einer Verdichtung von Arbeit. Es gilt „Wir müssen weniger in mehr Zeit tun.“ Eine globalisierte Welt erfordert in vielen Bereichen Arbeit an verschiedenen Standorten bzw. Ländern und setzt vielfach eine kontinuierliche Erreichbarkeit voraus. Nicht selten arbeiten Unternehmen „rund-um-die-Uhr“, Arbeit in verschiedenen Zeitzonen sowie flexible Arbeitszeiten der Mitarbeiter machen dies möglich.

Der Rohstoff Wissen und Kompetenz gewinnt vor dem Hintergrund der globalen Wettbewerbssituation eine enorme Bedeutung, denn er ist Ausgangspunkt für Innovationen. Ohne diese Basis kann es Unternehmen kaum noch gelingen dem Druck durch kontinuierliche Effizienzsteigerungen sowie den sinkenden Kosten Stand zu halten. Die Herausforderung wird also sein, das Spannungsfeld zwischen produkt- und prozessbedingten Innovationen auf der einen Seite sowie Effizienzsteigerungen auf der anderen Seite zu bewältigen. Alleine die (Aus-)Bildung reicht als Grundvoraussetzung für die Aufgabenbewältigung nicht mehr aus, sondern nur in Kombination mit lebenslanger (Weiter-)Bildung werden Menschen befähigt, Zeit ihres Lebens beschäftigungsfähig zu bleiben.

Besonders Frauen sind im Bildungsbereich auf dem Vormarsch und befinden sich nicht selten im Vergleich zum anderen Geschlecht auf der Überholspur. Das „Eindringen“ von Frauen in ehemals Männer-dominierte Arbeitsbereiche verändert Abläufe und führt etwa zu neuen Regelungen, wie etwa der Teilzeitarbeit. Zudem verändern Frauen Arbeitsprozesse und Arbeitsbedingungen nicht selten durch ihre andere Art zu führen, zu (ver)handeln und zu kommunizieren. Individualitätsbestrebungen tragen neben dem Einfluss der Frauen ebenfalls dazu bei, Arbeitszeitmodelle auszudifferenzieren. Einzelregelungen wie individualisierte Arbeitszeiten sind hier jedoch nur eines von vielen Beispielen. Nicht zuletzt wird der gesellschaftliche Wertewandel zu einer umfassenden Reformierung der Arbeitswelt führen.

Solange die „alten“ Werte noch Bestand haben, wird das Arbeitsumfeld an vielen Stellen von Umbrüchen und Missverständnissen geprägt sein, da die Wertvorstellung jüngerer Generationen zum Teil erheblich anders gestaltet ist als bei den Generationen zuvor. Man darf mehr als gespannt sein, zu welchen Veränderungen der Wertewandel durch das Nachrücken neuer Generationen auf den Arbeitsmarkt führen wird. Mit großer Wahrscheinlichkeit wird die Zukunft der Motivations-, Belohnungs- und Anreizsysteme, der Loyalität, der Erwartungshaltung an die Arbeitsaufgaben und -bedingungen anders aussehen als heute, so dass neue Wege gefunden werden müssen, um Menschen langfristig beschäftigungsfähig zu halten. Beide Parteien, sowohl Arbeitnehmer wie Arbeitgeber, sollten sich bereits heute mit dieser Fragestellung auseinandersetzen.

Zusammenfassend sind die zentralen Megatrends mit folgenden Konsequenzen verbunden:

Demografie / Wertewandel

– Alterung der Belegschaft

– Sinkender Anteil von Nachwuchskräften

– Fachkräfteengpass

– Verlängerung der Lebensarbeitszeit

– Zunehmende Wertevielfalt aufgrund von Unterschieden in den Denk- und Handlungsmustern von Generationen

Technologisch-Ökonomische Entwicklungen

– Zunehmende Beschleunigung von Abläufen

– Steigende Veränderungsgeschwindigkeit

– Verdichtung von Arbeit

– Steigende Komplexität

Wissensgesellschaft

– Steigende Wissensintensität am Arbeitsplatz

– Bedeutungszuwachs von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor.

Globalisierung

– Steigende Ansprüche bei den Kunden

– Notwendigkeit von innovativen, passgenauen Lösungen

– Standardisierung von Prozessen

– Zunahme von Routinetätigkeiten

– Globale Vernetzungsdichte

– Internationalisierung in der Belegschaft

– Zunehmende Ungewissheit und Unvorhersehbarkeit

– Instabilitäten von Märkten

Nachhaltigkeit

– Berücksichtigung von Nachhaltigkeit in der Personalarbeit

– Wunsch einiger Mitarbeiter nach Entschleunigung

Frauen

– Zunehmender Anteil von Frauen in Fachpositionen

– Zunehmender Anteil von Frauen in Führungspositionen

Das Anforderungsprofil der Zukunft:

Beschäftigungsfähigkeit / Employability

In einer Arbeitswelt, die sich schnell und beständig wandelt, spielt Beschäftigungsfähigkeit, auch Employability genannt, eine wichtige Rolle. Dieses Anforderungsprofil gilt über die gesamte Lebensarbeitszeit hinweg für alle Arbeitsbereiche im Unternehmen. Unbestritten ist die fachliche Kompetenz das Fundament der eigenen Beschäftigungsfähigkeit / Employability.

Die Methoden- und Sozialkompetenzen – auch vielfach als überfachliche Kompetenzen bezeichnet – sowie die persönlichen Kompetenzen, die nicht selten mit Einstellung und grundlegender Haltung verbunden werden, stellen die Säulen dar. Beide Säulen werden häufig unter dem Begriff der Schlüsselkompetenzen zusammengefasst. Fachliche Kompetenzen und Schlüsselkompetenzen sind also untrennbar miteinander verbunden. Sie bilden das Modell der Beschäftigungsfähigkeit / Employability.

Das komplexe Anforderungsprofil der Beschäftigungsfähigkeit / Employability führt nicht selten zu der Frage nach der Machbarkeit und der Befürchtung, man könne damit überfordern und die Messlatte ohne Not zu hoch legen. Nun geht es nicht darum, in jedem der Kompetenzfelder für jeden die höchst mögliche Ausprägung als Ziel zu definieren, sondern deutlich zu machen, dass die grundsätzliche Relevanz in jedem Aufgabenfeld und Qualifikationsbereich gegeben ist und all diese Facetten Erfolgsfaktoren darstellen. Es kommt vor allem darauf an „in Bewegung zu bleiben“ und „in dabei Balance zu bleiben“.

Die starke Betonung der Schlüsselkompetenzen ruft bisweilen auch Verwunderung hervor. Deren Bedeutung zeigt sich jedoch in mehreren Studien. Wird die Bedeutung mit der tatsächlichen Ausprägung bei Beschäftigten verglichen, so ist mit Abweichungen zu rechnen. In einer Befragung bei 1000 Unternehmen unterschiedlicher Branchenzugehörigkeit und Größe wird ein deutlicher Unterschied insbesondere bei den Schlüsselkompetenzen sichtbar. Lediglich die fachliche Kompetenz bildet die Ausnahme.

Die Verantwortung für die nachhaltige Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit / Employability obliegt erst einmal dem Einzelnen. Es gilt sich bewusst zu machen, dass es sich bei der Beschäftigungsfähigkeit / Employability um eine Investition in den eigenen Vermögenswert handelt. Es wird in Zukunft immer weniger einen sicheren Arbeitsplatz und / oder ein sicheres Unternehmen geben.

Selbst die Sicherheit einer „abgeschlossenen“ Berufsausbildung, die vermeintlich ein lebenslang trägt, wird es nicht mehr geben. Die eigenen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kompetenzen bieten einzig und allein Sicherheit. Der Einzelne ist also gefordert, sich kontinuierlich den verändernden Rahmenbedingungen sowie an den Anforderungen des internen wie externen Arbeitsmarktes anzupassen. Dazu ist die Bereitschaft allein nicht ausreichend. Individuelles Handeln, auch ohne die Unterstützung des Arbeitgebers, ist gefragt. Es gilt:

Qualifizieren und Lernen in der Vergangenheit:

Notwendigkeit zum beruflichen Aufstieg

Qualifizieren und Lernen in der Zukunft:

Vermeidung des beruflichen Abstiegs

Allerdings sind Arbeitgeber, die das Profil der Beschäftigungsfähigkeit fordern, sind auch in der Pflicht, dieses zu fördern. Sie müssen ihren Mitarbeitern auch die Möglichkeit bieten, ihre eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen immer wieder an den aktuellen Bedarfen zu spiegeln und sich entsprechend weiterzuentwickeln. Im zweiten und letzten Teil des Artikels, der in THIS Ausgabe 3/2018 veröffentlicht wird, geht es um die durch den gesellschaftlichen Wandel gestiegenen Anforderungen an und Herausforderungen für den Arbeitgeber.

Institut für Beschäftigung und Employabilität

www.ibe-ludwigshafen.de